1
Sobre os conceitos de Hard Skills e Soft Skills, é correto afirmar que:
Soft Skills são competências relacionadas a cursos e certificações
Hard Skills e Soft Skills referem-se exclusivamente a atributos pessoais inatos.
Hard Skills são habilidades comportamentais que não podem ser comprovadas
formalmente.
Hard Skills podem ser comprovadas por certificados, enquanto Soft Skills são
observadas na convivência.
Soft Skills incluem conhecimentos técnicos e teóricos necessários para o
trabalho.
2
Na análise e descrição de cargos, o que diferencia uma tarefa de uma atribuição?
Tarefas são atividades genéricas, enquanto atribuições são sempre específicas.
Tarefas são exclusivas de cargos gerenciais, e atribuições são específicas de
cargos operacionais
Tarefas requerem planejamento estratégico, enquanto atribuições dependem
de execução prática
Não há diferença entre os dois conceitos, ambos significam o mesmo no
contexto de cargos.
Tarefas são atividades práticas e simples, enquanto atribuições envolvem mais
planejamento e esforço mental.
3
Um exemplo de remuneração não financeira seria:
Treinamentos e reconhecimento no ambiente de trabalho
Vale-transporte e plano de saúde.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
Salário base e comissões.
4
Sobre os métodos de avaliação de cargos, qual das alternativas apresenta características do método de escalonamento?
Organiza cargos em ordem de importância sem utilizar critérios numérico
Classifica cargos em categorias com base em complexidade e
responsabilidades.
Atribui pontos a fatores específicos como responsabilidade e condições de
trabalho.
Utiliza uma escala numérica para comparar fatores de diferentes cargos.
Atribui cargos a grupos de funções baseados em níveis de dificuldade
semelhantes.
5
Qual é o principal objetivo da política salarial de uma empresa?
Estabelecer diretrizes de remuneração alinhadas às necessidades do mercado
e dos colaboradores.
Maximizar os lucros e reduzir os custos com funcionários.
Estabelecer regras rígidas e imutáveis para a remuneração.
Garantir que todos os funcionários recebam a mesma remuneração.
Oferecer apenas remuneração variável como forma de estímulo.
6
Qual é a diferença entre remuneração direta e indireta?
Ambas incluem valores pagos diretamente ao trabalhador em forma de
dinheiro.
A remuneração direta é o pagamento pelo desempenho do trabalho, e a indireta
inclui benefícios complementares ao salário.
A remuneração direta depende exclusivamente de metas, enquanto a indireta é
fixa.
A remuneração direta é regulamentada por lei, enquanto a indireta é sempre
opcional.
A remuneração direta envolve benefícios como vale-transporte, enquanto a
indireta é composta por bônus e comissões.
7
O que caracteriza o método de avaliação por pontos?
Organiza cargos em ordem de importância sem critérios numéricos.
Atribui pontos a fatores como responsabilidade, habilidades e condições de
trabalho para determinar a importância do cargo.
É um método rápido e fácil, utilizado principalmente por pequenas empresas.
Classifica cargos em categorias baseadas em complexidade e
responsabilidades.
Foca exclusivamente em habilidades comportamentais como principal critério
de avaliação
8
Qual é a principal vantagem de uma pesquisa salarial para a empresa?
Garantir que os colaboradores recebam benefícios não financeiros.
Aumentar as despesas salariais para manter a satisfação dos funcionários.
Implementar uma estrutura salarial rígida e imutável.
Obter dados para alinhar as práticas salariais ao mercado, ajudando na
retenção de talentos.
Concentrar os esforços salariais exclusivamente em cargos gerenciais
9
Quais são os principais objetivos de um comitê de avaliação de cargos?
Promover a eliminação de cargos com menor complexidade.
Organizar cargos em categorias simples e práticas.
Manter critérios uniformes, garantir a hierarquização correta e promover
aceitação das avaliações.
Garantir uma avaliação salarial rápida e informal.
Atribuir remuneração fixa a todos os cargos, independentemente de suas
responsabilidades.
10
O que é a progressão horizontal em uma política salarial?
Mudança de cargo que envolve maior complexidade e responsabilidade.
Promoção do colaborador para um cargo superior.
Ajuste para alinhar cargos ou salários desatualizados.
Reajuste salarial definido por acordo coletivo ou legislação.
Aumento dentro da mesma faixa salarial, baseado na avaliação de
desempenho.
11
Qual das alternativas representa um exemplo de remuneração espontânea indireta?
Bônus por metas alcançadas.
Pagamento de comissão por desempenho.
Plano de saúde oferecido ao colaborador.
Participação nos lucros ou resultados (PLR).
Dias de folga adicionais oferecidos pela empresa
12
O que são soft skills no contexto de administração de cargos e salários?
Conhecimentos teóricos necessários para o desempenho do cargo.
Conjunto de habilidades comportamentais percebidas na convivência.
Competências técnicas obtidas por meio de cursos e certificações.
Habilidades práticas desenvolvidas por meio de experiência.
Conjunto de certificados que comprovam competências específicas.
13
Quais são os métodos utilizados para coleta de dados em uma descrição de cargos?
Análise documental, dinâmicas de grupo e estudo de mercado.
Reuniões com especialistas e levantamento estatístico
Análise de relatórios financeiros e visitas a outras empresas.
Entrevistas, observação direta, formulários e combinação de métodos
Pesquisa de mercado e aplicação de testes psicológicos.
14
No método de escalonamento para avaliação de cargos, os cargos são organizados:
Em ordem de importância ou valor para a organização, sem critérios numéricos.
Baseados em indicadores de desempenho e resultados financeiros.
De acordo com pontos atribuídos a fatores específicos.
A partir de faixas salariais definidas pelo mercado.
Em categorias previamente estabelecidas.
15
Sobre a política salarial, é correto afirmar que:
Garante igualdade salarial para todos os colaboradores.
É estática e não deve sofrer alterações com mudanças no mercado de trabalh
Substitui a avaliação de cargos como critério para ajustes salariais.
Promove exclusivamente remuneração variável com base no desempenho.
Define diretrizes para remuneração e benefícios, ajustando-se às necessidades
internas e do mercado.
16
O que define a especificação de um cargo em relação aos requisitos físicos?
O conhecimento teórico necessário para desempenhar as funções.
O desgaste físico imposto pelas atividades do cargo.
As condições ambientais do local de trabalho.
O nível de responsabilidade exigido do ocupante.
As habilidades gerenciais requeridas.
17
Qual é o objetivo principal da avaliação de cargos em uma organização?
Substituir métodos tradicionais de recrutamento e seleção.
Aumentar os custos trabalhistas para atender à legislação.
Garantir benefícios financeiros adicionais aos colaboradores.
Mensurar o valor de cada cargo para criar uma estrutura salarial equilibrada
Comparar salários de diferentes empresas.
18
Qual é o principal desafio da progressão horizontal em uma política salarial?
Determinar quando realizar uma promoção vertical.
Lidar com questões de equiparação salarial na Justiça do Trabalho.
Reduzir os custos com ajustes salariais espontâneos
Definir critérios para benefícios financeiros complementares.
Garantir que todos os colaboradores recebam aumentos regulares.
19
Qual das seguintes alternativas é uma vantagem do método de avaliação de cargos por pontos?
É rápido e de fácil aplicação.
Não requer cálculos matemáticos complexos.
É ideal para empresas com poucos cargos.
Oferece uma mensuração precisa e objetiva dos cargos.
É subjetivo, permitindo maior flexibilidade nos critérios.
20
Em uma descrição de cargos, as condições de trabalho incluem:
Os requisitos mentais do cargo.
O ambiente onde o trabalho é realizado e os riscos associados.
Os fatores relacionados ao desempenho do colaborador.
As responsabilidades do cargo em relação ao patrimônio da empresa.
As habilidades técnicas necessárias para a função.
21
O que é considerado remuneração legal?
Pagamentos regulamentados por legislação ou acordos coletivos.
Bonificações condicionadas ao desempenho do colaborador.
Recompensas não financeiras relacionadas à qualidade de vida no trabalho.
Benefícios oferecidos de forma espontânea pela organização.
Pagamentos voluntários feitos pela empresa.
22
Qual dos fatores abaixo é utilizado em uma avaliação de cargos por pontos?
Experiência prévia e desempenho individual.
Requisitos mentais, físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Estratégias de mercado.
Complexidade organizacional e número de funcionários.
Cultura organizacional e valores da empresa.
23
O que caracteriza uma política de remuneração por desempenho?
Alinha os pagamentos às metas e resultados individuais ou coletivos.
Substitui a remuneração fixa por uma variável
Define salários fixos para todos os níveis hierárquicos.
Promove apenas benefícios não financeiros.
Baseia-se exclusivamente no tempo de serviço do colaborador.
24
Quais são as fases de uma pesquisa salarial?
Coleta de dados, análise de mercado e implementação.
Desenvolvimento de políticas, avaliação de cargos e reajustes salariais.
Estudo de benefícios, avaliação de desempenho e treinamento.
Coleta, tratamento estatístico e análise de dados.
Planejamento, recrutamento e execução.
25
Sobre os subsistemas de Recursos Humanos, é correto afirmar que:
Servem para eliminar a necessidade de avaliação de cargos.
São compostos exclusivamente por benefícios financeiros e não financeiros.
São uma forma de agrupar responsabilidades dentro da área de RH.
Eles incluem apenas tarefas relacionadas à remuneração.
Envolvem apenas processos de recrutamento e seleção.
26
Um exemplo de remuneração variável seria:
Salário base e comissões obrigatórias.
Vale-alimentação e plano de saúde.
Participação nos lucros e bônus por metas alcançadas.
Décimo terceiro salário e férias remuneradas.
Adicionais por tempo de serviço e periculosidade.
27
Qual é a importância da transparência em uma política de remuneração?
Promover clareza sobre metas, critérios de avaliação e recompensas.
Facilitar a implementação de salários fixos para todos os cargos.
Evitar a necessidade de definir metas de desempenho.
Substituir as políticas de benefícios não financeiros.
Garantir que todos os colaboradores recebam salários iguais.
28
Qual é a principal função do manual de avaliação de cargos?
Estabelecer as características que tornam os cargos equivalentes ou diferentes
Garantir que todos os colaboradores recebam salários fixos.
Elaborar políticas salariais baseadas apenas no desempenho individual
Criar estratégias de recrutamento e retenção de talentos.
Reduzir os custos com benefícios legais.
29
Sobre remuneração não financeira relativa ao ambiente de trabalho, podemos citar:
Comissões e bônus por desempenho.
Cafeteria e áreas de lazer.
Salário base e horas extras.
Participação nos lucros e férias remuneradas.
Plano de saúde e vale-alimentação.
30
Qual é o objetivo de uma estrutura salarial bem definida?
Garantir que todos os colaboradores tenham os mesmos benefícios financeiros
Substituir a avaliação de desempenho por reajustes automáticos.
Organizar os salários de forma progressiva e baseada no mercado.
Evitar a necessidade de reter talentos na empresa.
Maximizar os lucros reduzindo os salários.
