1
É o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na empresa, pode ter um caráter estratégico e, portanto, um grau de dificuldade e responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do funcionamento do fluxo de trabalho na corporação. O Paragrafo acima define:
Cargo
Salario
Remuneração
Benefícios
2
Cargo pode ser definido como?
o agregado de funções substancialmente idênticas quanto a natureza das tarefas xecutadas
e especificações exigidas;
Agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização
O relato das tarefas descritas de forma organizada.
O conjunto de cargos que se assemelham quanto a natureza do trabalho
3
Cargo Pode ser definido como:
E o relato das tarefas descritas de forma organizada.
como o aglomerado de funções idênticas quanto a natureza da execução das tarefas
especificadas e exigidas, porem, isto não e real, pois, se aglomerássemos todas as funções
idênticas, teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa
E o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo: assistente
de departamento de contabilidade, datilografo do departamento de pessoal, arquivista;
E o conjunto de cargos que se assemelham quanto a natureza do trabalho;
4
Em que consiste o processo de descrição de cargo?
Em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a
natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na organização.
Na capacidade de realização do indivíduo, seu histórico, suas
experiencias de vida e profissionais que o fazem diferente dos outros candidatos, sua capacidade
em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de suas experiencias pessoais adquiridas durante
sua vida profissional e do dia a dia.
Em um conjunto de tarefas que caracterizam uma posição.
Na capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo. Utilizando seu esforco fisico, foca na
habilidade das pessoas a partir de seus sentidos, por exemplo, a visão e a audição;
5
Conforme Pontes (2011, p.44), a especificação do cargo e dividida em quatro grandes áreas, quais são estas?
Física, Psicológicas, Ambiental, Responsabilidades;
Ambiental, Tarefas, Responsabilidades e Ambiente;
Mental, Responsabilidades, Físicas, Condições de Trabalho;
Mental, Física, Social, Fisiológicas;
6
São os locais nos quais o indivíduo ficará exposto para a realização do seu trabalho. Nesse caso, cabe ao individuo estar ciente dos riscos que irá correr ao realizar sua função em determinado lugar. Esta definição é referente a?
Área Mental;
Área de Responsabilidade;
Área de Condições de Trabalho
Área Física;
7
Observe os itens abaixo: 1- Instituição essencial; 2 - Experiencia anterior essencial; 3 - Adaptação ao cargo; 4 - Iniciativa necessária; 5 - Aptidões necessárias Estes Itens estão ligada a que requisitos?
Requisitos Mentais;
Condições de Trabalho;
Responsabilidades Envolvidas;
Requisitos Físicos;
8
Observe a lista a seguir: 1- Supervisão de pessoal; 2 - Material, ferramental ou equipamento; 3 - Dinheiro, títulos e documentos; 4 - Contatos internos e externos; Estes Itens estão ligada a que requisitos?
Responsabilidades Envolvidas;
Requisitos Físicos;
Requisitos Mentais;
Condições de Trabalho;
9
Analise as afirmações abaixo: I- Relação das responsabilidades ou tarefas de um cargo; II- Fornece informações que servirão de base para obter o máximo de dados possível, que serão utilizados para fins de remuneração, seleção, treinamento etc. III- E o relato das tarefas descritas de forma organizada. As afirmações acima tratam de:
Funções
Descrição de cargo
Requisitos
Cargo
10
No mercado de trabalho, entende‑se por Profissional Junior (JR) aquele que:
Profissional que esta iniciando a carreira, esta em fase de aprendizado, executa atividades
repetitivas e rotineiras, Sempre terá alguém que ira repassar essas tarefas ao individuo, e ele as
reproduzira para conseguir o resultado desejado.
Profissional que desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com
experiencia e práticas prévias, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno do todo dentro
de sua área.
Altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse
profissional tem prolongado conhecimento e experiencia pratica, é responsável por
grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução
das tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos.
Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiencia humana. Com seu
conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa.
11
No mercado de trabalho, entende‑se por Profissional Pleno aquele que:
Profissional que desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com
experiencia e práticas prévias, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno do todo dentro
de sua área.
Profissional que esta iniciando a carreira, esta em fase de aprendizado, executa atividades
repetitivas e rotineiras, Sempre terá alguém que ira repassar essas tarefas ao individuo, e ele as
reproduzira para conseguir o resultado desejado.
Altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse
profissional tem prolongado conhecimento e experiencia pratica, é responsável por
grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução
das tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos.
Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiencia humana. Com seu
conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa
12
No mercado de trabalho, entende‑se por Profissional Sênior aquele que:
Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiencia humana. Com seu
conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa;
Profissional que desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com
experiencia e práticas prévias, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno do todo dentro
de sua área.
Altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse
profissional tem prolongado conhecimento e experiencia pratica, é responsável por
grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução
das tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos.
Alternativas B e C estão de acordo
13
Marque a alternativa que melhor define análise de cargos.
É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto a natureza das tarefas executadas
e as especificações exigidas dos ocupantes.
E o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e sobre
as especificações exigidas do seu ocupante. Da analise, resulta a descrição e a especificação
do cargo.
É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo: assistente
de departamento de contabilidade, datilografo do departamento de pessoal, arquivista etc.
É o conjunto de cargos que se assemelham quanto a natureza do trabalho.
14
Os itens a seguir são etapas de que processo dentro da Administração de Cargos e Salários 1.escolha dos fatores; 2.montagem do manual de avaliação de cargos; 3.montagem da tabela de avaliação; 4.determinacao dos pesos e tratamento estatístico; 5.criacao dos formulários de avaliação; 6.avaliacao de cargo por cargo; 7.tabela de classificação de cargos.
Graduação dos Fatores de Avaliação.
Estrutura de Carreiras;
Política Salarial;
Avaliação de Cargos;
15
A área de recursos humanos sozinha não consegue dados suficientes para elaborar um plano de cargos e salários: vai precisar sempre do apoio dos setores e das informações passadas por seus gestores. Os fatores de avaliação dividem‑se em três campos de analise, que são ?
Requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades:
Conhecimento, Habilidades, Atitudes;
Dados Qualitativos, Quantitativos, Responsabilidades;
Discriminação, Aplicabilidade, Intensidade
16
Sobre o Manual de Avaliação de Cargos, é incorreto afirmar que:
Nele, constam todos os cargos e as especificações de cada um e, assim, contribui para a
orientação do profissional de remuneração na forma de modificar algum valor no salário do cargo,
caso seja necessário.
É um dicionário dos cargos e seus valores explícitos de forma matemática.
É o instrumento que congrega todos os fatores escolhidos para proceder a avaliação dos
cargos, os seus respectivos graus e pontos, e tem como objetivo permitir que, utilizando‑o, os
avaliadores efetuem o seu trabalho, pontuando numericamente todos os cargos da empresa.
É a organização do individuo com o seu trabalho, e com seu material, inclusive com o tempo
para executar as tarefas ou entregar seu trabalho de forma eficiente e eficaz.
17
Escalonamento é um método de avaliação de cargos, como pode ser conceituado este método?
São utilizados pelas grandes empresas no mercado de trabalho em razão da confiabilidade
dos dados que são matematizados, ou seja, transformando fatores em números que são
somados posteriormente e tratados matematicamente e estatisticamente até se chegar aos
valores praticados no mercado.
Bastante utilizada por empresas de grande porte em virtude da precisão e confiabilidade nos
dados obtidos por meio da matemática e estatística, tornando as informações subjetivas iniciais
do método em objetivas a partir dos números.
É o sistema mais simples de avaliação de cargos. Por esse método, os cargos são
hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos;
baseia‑se na descrição previa de graus crescentes em dificuldades. Essa diferenciação faz
com que observemos que existem diferenças entre os cargos, portanto, uma evolução previa
nos métodos de avaliação.
18
Sobre os Métodos Não Quantitativos de Avaliação de Cargos podemos afirmar que:
Alternativas A e B conferem com método não quantitativos de avaliação de cargos
Normalmente são utilizados nas pequenas empresas com poucos cargos;
Não são precisos, pairando sempre pela subjetividade de quem escolhe os valores de cada
salario de determinados cargos;
são utilizados pelas grandes empresas no mercado de trabalho em razão da confiabilidade
dos dados que são matematizados;
19
Sobre a seleção dos fatores de Avaliação é correto afirmar:
Todas as Alternativas estão de acordo
A escolha dos fatores requer uma analise acurada, uma vez que são escolhidos aqueles
comuns a maioria dos cargos de certo plano, mas que, ao mesmo tempo, sirvam para
diferenciar as peculiaridades de cada um dos cargos avaliados.
Os fatores de avaliação, são as subdivisões das áreas: mental, de responsabilidades, fisica
e de condicoes de trabalho;
Nao e adequado incluir fatores que nao permitam diferenciar os cargos na avaliacao para
planos administrativos, como “condições de trabalho” ou “esforço fisico”, pois esses
fatores podem ser iguais dependendo do cargo que esta sendo avaliado.
20
O que são considerados cargos-chaves?
São detalhes que ajudam na hora da avaliação;
São cargos escolhidos como referência que tem impacto no resultado financeiro e nas
estratégias organizacionais;
É o resultado do método de escalonamento.
São escolhas através de fatores observados por um comitê que avalia todos os cargos em
todos os atores de forma organizada, um por vez;
21
O desenvolvimento das carreiras de um colaborador é resultado de:
Ações pessoas estratégicas, de forma a identificar as competências a serem desenvolvidas.
Ações no poder que a empresa tem em reconhecer um indivíduo, até porque temos várias
pessoas trabalhando em um mesmo setor e com cargos similares;
Cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes de complexidade.
É resultado da conjunção dos dois principais fatores – disposição do profissional para se
qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas;
22
É o instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa. Afirmativa se refere:
Plano de carreira;
Trajetória de carreira;
Linha de Especialização;
Plano de Desenvolvimento.
23
Marque a alternativa que que define planejamento de carreira:
É o estabelecimento do plano de desenvolvimieento individual com os funcionários.
É a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua trajetória profissional.
Cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes de complexidade
Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos
executivos
24
Pontes (2011) define Plano de carreira como:
Alternativas A e B estão de acordo.
Como a definição das políticas decrescimento, é da responsabilidade da empresa, sendo
possível desenvolver essas trajetórias de várias formas;
Instrumento que define as trajetórias de possibilidades decrescimento na empresa;
Sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem requisitos crescentes;
25
Carreira por Linha Hierárquica, assinale a alternativa que se refere a este tema:
Propicia ao profissional crescimento a partir do conhecimento profundo de uma área
específica, agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização;
É flexível, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de carreira para outra;
É a mais comum nas organizações. É também a mais rígida, e essa concepção está perdendo
espaço para outros tipos de concepções nas empresas mais modernas;
Propicia ao profissional crescimento a partir do conhecimento profundo de uma área
específica, agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização
26
A vantagem desse tipo de carreira é a mobilidade que o indivíduo pode ter na sua vida profissional, muitas vezes tendo escapatória ao perder, por exemplo, seu emprego em determinado segmento e possuir outra qualificação em outra área, independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial. Permite um maior número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. Valoriza o trabalho do especialista e satisfaz as necessidades individuais de carreira dos colaboradores. O conceito acima trata de que tipo de carreira?
Carreira em Y
Carreira por Linha hierárquica
Carreira por linha de polivalência
Carreira por linha generalista
27
O que seria Carreira de linha polivalência?
É aquela em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. São
aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para um profissional
atuar, como um gerente-controller de uma determinada área na empresa por exemplo.
É a mais comum nas organizações. É também a mais rígida, e essa concepção está perdendo
espaço para outros tipos de concepções nas empresas mais modernas
Propicia ao profissional crescimento a partir do conhecimento profundo de uma área
específica, agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização.
Neste tipo de carreira a vantagem é a mobilidade que o indivíduo pode ter na sua vida
profissional, muitas vezes tendo escapatória ao perder, por exemplo, seu emprego em
determinado segmento e possuir outra qualificação em outra área, independentemente de seu
nível ser técnico ou gerencial;
28
As afirmações a seguir refletem que tipo de carreira? I- Tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas (utilizando, por exemplo, o tipo Y), mas às vezes é generalista, polivalente ou especialista em alguma área. Seu conhecimento será aproveitado de acordo com as necessidades da empresa. II- A maioria dos colaboradores deseja crescer profissionalmente, mas nem todos conhecem o plano de carreiras oferecido pela empresa ou sentem suas vantagens III- a empresa pode utilizar das promoções de pessoal, inclusive por meio de recrutamento interno de colaboradores, para que eles tenham um planejamento de carreira adequado, que os motive a trabalhar satisfeitos e realizados;
Carreira por linha de polivalência
Carreira em Y
Carreira por Linha hierárquica
Carreira Mista
29
o plano de encarreiramento pode ser conceituado como:
Uma oportunidade que a empresa dá ao seu funcionário para que por ele suba de cargo de
acordo com suas competências ou amadurecimento dentro da área de atuação;
É aquele em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. São
aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para um profissional
atuar, como um gerente-controller de uma determinada área na empresa por exemplo.
é uma metodologia que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários
referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos,
corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos;
é a mobilidade que o indivíduo pode ter na sua vida profissional, muitas vezes tendo
escapatória ao perder, por exemplo, seu emprego em determinado segmento e possuir outra
qualificação em outra área, independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial. Permite
um maior número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja
aumentada a estrutura organizacional.
30
O que é avaliar desempenho?
é uma metodologia que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários
referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos,
corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos;
vantagem é a mobilidade que o indivíduo pode ter na sua vida profissional, muitas vezes
tendo escapatória ao perder, por exemplo, seu emprego em determinado segmento e possuir
outra qualificação em outra área, independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial;
aquele em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. São
aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para um profissional
atuar, como um gerente-controller de uma determinada área na empresa por exemplo
É o controle do CHA- C = conhecimentos, H = habilidades, A = atitudes, o famoso “chá” de
recursos humanos;
31
Salário nominal pode ser descrito como?
É o salário expresso na documentação. É o real sem os descontos, sendo assim, esse e o que
deve ser verificado no mercado como o praticado pelas empresas, e a referência para o
colaborador que venha a procurar um emprego em sua area, ou ainda, que queira verificar o
quanto está sendo remunerado seu cargo por outras empresas concorrentes;
São todos os recursos extras salário, por exemplo, as horas extras feitas pelo individuo pagas
em dinheiro. Em alguns casos, as empresas, ao invés de pagar em dinheiro, podem dar folgas
conhecidas como banco de horas;
E aquele cujo valor esta expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissoes
(por exemplo, médicos, engenheiros).
32
E aquele cujo valor esta expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissoes (por exemplo, medicos, engenheiros).
Salario relativo
Salário nominal
Salário complessivo
Salário absoluto
33
Quais os tipos de salarios conhecidos?
Salário nominal; Salário Efetivo; Salário Profissional;
Salario relativo; Salário complessivo; Salário absoluto;
Apenas alternativa A esta correta
As alternativas A e B estão corretas.
34
Analise as asserções a seguir: I- O salario poderá ser reajustado pelo que e de lei ou dependendo da política da empresa: ele poderá ser revisto por promoção, por competência ou ainda por ferramentas que atribuem valoração ao salário dentro das competências de determinado cargo exercido pelo colaborador. II - É o principal atrativo das empresas para novos colaboradores ou para fidelizar os que já pertencem ao quadro funcional. De acordo com o pacote de salário, mais os benefícios, a empresa se torna altamente competitiva no mercado, captando novos talentos ou mantendo seu capital intelectual. Respectivamente os parágrafos acima tratam de:
Politica de Remuneração, Politica Salarial
Política Salarial, Política de Remuneração;
Carreiras Profissionais , Politica de Remuneração
Participação nos Resultados, Política de Remuneração.
35
Diz‑se que a PLR e uma incógnita, pois, dependendo dos resultados, pode ser que o indivíduo não tenha participação nos lucros, por exemplo, quando a empresa fecha no vermelho, ou seja, não houve lucro. Portanto, faz-se necessário documentar‑se muito bem esta política, deixando claro que a participação nos lucros e resultados irá ocorrer quando a empresa conseguir lucro, e tambem devem ser estipuladas as porcentagens e regras de ganho por parte dos colaboradores. De que trata o texto?
Política de Remuneração;
Comite de Salários;
Analise de função
Participação nos Lucros e resultados.
36
O que são beneficios?
Sao Programas de auxílios pecuniários, serviços ou subvenções proporcionadas ao
profissional em atendimento a legislação e/ou oferecidos espontaneamente de acordo com
políticas e diretrizes pré definidas;
São auxilio apenas para o profissional;
São concedidos, conforme orçamento disponível;
NDA
37
Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados em quatro campos que podem ser ?
Assistência Médica, Afastamento por doença Cesta de alimentos, Viagens
Afastamento por doença, Alimentação, Planos de previdência, Assistência medica
Assistência educacional familiar, Esportes e recreação, Educação
Segurança, social, conveniência e de amparo familiar
38
As ações de benefícios são orientadas com vistas a:
Estabelecer e divulgar parâmetros e percentuais de participação da empresa e dos
funcionários, no custeio dos benefícios;
Alternativas A e B estão de acordo
Apenas Alternativa A
Atualizar e aprimorar, constantemente, o programa de benefícios, de acordo com as
necessidades do corpo de profissionais;
