1
Qual a principal diferença entre a avaliação de cargos por comparação de métodos e a avaliação por classificação?
Na comparação, todos os cargos são classificados em uma única categoria, enquanto na classificação são analisados individualmente.
Na comparação, os cargos são analisados em pares, enquanto na classificação há categorias predefinidas para os cargos.
2
Em um sistema de avaliação de cargos por pontos, qual é a função dos "fatores" atribuídos a cada cargo?
Determinar o salário base para os cargos.
Mensurar o valor relativo de cada cargo com base em critérios como habilidades, responsabilidades e esforço.
3
Qual é o critério mais importante ao utilizar o método de avaliação de cargos por fatores para determinar a importância de cada cargo dentro de uma organização?
A complexidade das tarefas e a responsabilidade envolvida.
A quantidade de subordinados diretos que o cargo possui
4
No processo de avaliação de cargos, o que significa a "valorização por pontos"?
A atribuição de um número específico de pontos a cada cargo com base em fatores como esforço, responsabilidade e habilidades.
A atribuição de um valor monetário fixo para cada cargo, independentemente das responsabilidades.
5
Ao realizar uma avaliação de cargos, qual é a principal desvantagem do método de comparação por pares?
Ele pode ser subjetivo e exigir uma análise excessiva de cargos em pares, tornando o processo demorado.
Ele não permite a identificação das responsabilidades específicas de cada cargo.
6
Em uma avaliação de cargos, qual das alternativas descreve a principal função dos "métodos quantitativos"?
Eles se concentram em avaliar a qualidade das tarefas e habilidades exigidas para cada cargo.
Eles utilizam métricas numéricas e dados objetivos para comparar e classificar os cargos de forma sistemática.
7
Qual é a principal diferença entre a avaliação de cargos e a descrição de cargos dentro da gestão de recursos humanos?
A avaliação de cargos descreve as funções de cada cargo, enquanto a descrição de cargos mensura sua importância relativa.
A avaliação de cargos foca em mensurar a importância e o valor dos cargos, enquanto a descrição foca nas tarefas e responsabilidades diárias.
8
No contexto de avaliação de cargos, o que é considerado um fator essencial para a avaliação do "esforço físico" exigido em um cargo?
A intensidade e a frequência do esforço físico necessário para realizar as tarefas do cargo
O tempo dedicado à realização de tarefas administrativas ou de supervisão
9
Qual dos seguintes métodos de avaliação de cargos se baseia na comparação direta entre os cargos, sem o uso de uma escala ou pontuação predefinida?
Método de comparação por pares
Método por pontos
10
Na avaliação de cargos, qual é o objetivo principal do fator "Responsabilidade por erros"?
Medir o impacto de erros cometidos pelo ocupante do cargo, incluindo os prejuízos financeiros ou danos à imagem da empresa.
Avaliar a complexidade das tarefas realizadas no cargo.
11
Em um sistema de avaliação de cargos por pontos, o que os "fatores" representam?
A divisão das tarefas do cargo de acordo com o nível hierárquico da organização.
Critérios como esforço, complexidade, responsabilidade e habilidades exigidas, aos quais são atribuídos pontos para determinar o valor do cargo.
12
Qual a principal vantagem do método de avaliação de cargos por análise de conteúdo em comparação com a avaliação por comparação de pares?
Ele fornece uma descrição detalhada das tarefas e responsabilidades de cada cargo, facilitando a análise de suas necessidades.
Ele permite uma comparação direta de cargos com base em dados quantitativos.
13
Quando se fala em "Responsabilidade por materiais e produtos", qual é o fator que se deve considerar em uma avaliação de cargos?
O grau de risco associado à perda, dano ou uso inadequado de materiais ou produtos sob a responsabilidade do cargo.
O grau de autonomia na execução das tarefas relacionadas ao manuseio de materiais.
14
Qual das alternativas abaixo descreve corretamente o método de avaliação de cargos por "comparação de pares"?
Os cargos são comparados diretamente entre si, em pares, para determinar qual é mais importante ou valioso em relação ao outro, sem uso de critérios predefinidos.
Os cargos são classificados com base em uma lista de critérios padronizados, onde cada cargo recebe uma pontuação.
15
No método de avaliação de cargos por "pontos", quais são os principais componentes usados para atribuir pontos a cada cargo?
Fatores como habilidades, responsabilidades, esforço físico e mental, condições de trabalho e impacto dos erros.
O tempo dedicado a cada tarefa e a experiência necessária para desempenhá-la.
16
Qual é a principal desvantagem do método de "classificação" na avaliação de cargos?
A subjetividade no processo de classificação pode levar a interpretações inconsistentes sobre a importância dos cargos.
Ele exige uma análise detalhada de todos os cargos, o que o torna muito eficiente para organizações grandes.
17
No método de "avaliação por fatores", como é determinado o valor de um cargo?
O valor é determinado pela avaliação de vários fatores (como responsabilidade, habilidades, esforço e condições de trabalho), a cada um dos quais é atribuído um peso específico e pontos.
O valor do cargo é determinado pela sua posição no organograma da empresa, considerando a hierarquia.
18
No sistema de avaliação de cargos por pontos, o que define a atribuição de pontos a cada fator (como esforço, responsabilidade e habilidades)?
A posição hierárquica do cargo dentro da estrutura organizacional.
A importância relativa de cada fator para o desempenho do cargo, com base em critérios preestabelecidos.
19
Qual é a principal vantagem do uso do sistema de pontos na avaliação de cargos?
Ele oferece um método quantitativo e objetivo para comparar cargos com base em uma série de critérios claramente definidos.
Ele permite uma descrição detalhada das tarefas diárias dos cargos, sem a necessidade de análise de fatores objetivos.
20
Em um sistema de pontos, como são definidos os pesos atribuídos a cada fator de avaliação (por exemplo, esforço mental, responsabilidades, habilidades)?
Os pesos são fixos e não variam, independentemente do cargo ou da área em que ele se encontra dentro da empresa.
Os pesos são definidos com base na contribuição relativa de cada fator para o sucesso do cargo, geralmente através de uma análise de impacto organizacional.
21
Qual é a principal característica dos métodos não quantitativos de avaliação de cargos?
A avaliação é baseada em descrições qualitativas dos cargos, sem o uso de pontuação ou medidas numéricas.
A avaliação é feita com base em dados estatísticos e números, atribuindo uma pontuação objetiva a cada cargo.
22
Em um sistema de avaliação de cargos quantitativo, como o método de pontos, qual é a principal vantagem sobre os métodos não quantitativos?
Ele permite uma análise mais subjetiva e flexível das responsabilidades do cargo.
Ele fornece uma comparação objetiva e numérica dos cargos, o que facilita a classificação e a comparação direta entre eles.
23
Qual é a principal desvantagem dos métodos não quantitativos de avaliação de cargos, como o método de comparação por pares?
Eles podem ser subjetivos, dependendo da interpretação dos avaliadores, o que pode gerar inconsistências nos resultados
Eles são mais precisos, pois utilizam pontuação numérica para classificar os cargos.
24
Na prática, como é feita a atribuição de pontos aos diferentes fatores no sistema de pontos por fatores?
Atribui-se uma quantidade fixa de pontos para cada cargo, independentemente dos fatores envolvidos.
Atribuem-se pontos com base na análise da importância e do grau de complexidade de cada fator (como responsabilidade, esforço e habilidades) para o cargo.
25
Qual é o principal desafio ao utilizar a Metodologia de Pontos por Fatores em uma organização grande e diversificada?
Assegurar que todos os cargos tenham pontuação igual, independentemente das diferenças nas responsabilidades ou complexidade das tarefas.
Garantir que todos os fatores sejam avaliados de forma consistente e justa, considerando a diversidade de cargos e áreas de atuação.
26
Na prática, qual é o papel da "pesagem" dos fatores no sistema de pontos por fatores?
A pesagem é irrelevante, pois todos os fatores têm a mesma importância no cálculo da pontuação.
A pesagem atribui um valor relativo a cada fator, refletindo sua importância para o cargo em comparação com outros fatores, permitindo uma avaliação mais precisa.
27
No cálculo da ponderação dos graus em um sistema de pontos, como são definidos os "graus" atribuídos a cada fator (por exemplo, responsabilidade, esforço físico, habilidades)?
Os graus são definidos com base na análise detalhada de cada fator e sua relevância para o cargo, sendo atribuídos valores que refletem a complexidade ou exigência de cada grau.
Os graus são definidos com base em uma média simples das responsabilidades e habilidades exigidas pelo cargo.
28
Qual é a finalidade de aplicar uma ponderação nos graus de cada fator em um sistema de avaliação por pontos?
A ponderação serve para ajustar a importância relativa de cada fator, permitindo uma comparação mais precisa entre cargos de diferentes naturezas.
A ponderação serve para garantir que todos os fatores tenham o mesmo peso na avaliação final do cargo.
29
Quando se calcula a ponderação dos graus, qual é o efeito de atribuir um peso maior a um fator como "responsabilidade" em comparação a "esforço físico"?
O fator "responsabilidade" terá um impacto menor na pontuação final, já que o "esforço físico" é mais relevante para o cargo.
O fator "responsabilidade" terá um impacto maior na pontuação final, refletindo sua maior importância no desempenho e na complexidade do cargo.
30
Qual é o principal objetivo do método de avaliação de cargos por pontos?
Determinar o valor financeiro de cada cargo com base na quantidade de tarefas realizadas.
Atribuir uma pontuação numérica a cada cargo com base em fatores como habilidades, responsabilidades e esforço, para classificá-los objetivamente.
31
No método de avaliação por pontos, qual é a função dos "fatores" avaliados (como responsabilidade, complexidade e habilidades)?
Eles são usados para atribuir pontos específicos ao cargo, considerando a importância e o grau de complexidade de cada aspecto do trabalho.
Eles são usados para definir o cargo hierárquico dentro da estrutura organizacional.
32
Como os "graus" de cada fator são definidos no método de avaliação por pontos?
Os graus são definidos com base em uma análise detalhada de como cada fator se manifesta no cargo, refletindo o grau de complexidade ou exigência de cada fator.
Os graus são definidos de forma arbitrária pelos gestores, sem considerar as especificidades de cada cargo.
33
No método de avaliação de cargos por pontos, como os resultados são utilizados após a atribuição das pontuações?
As pontuações obtidas são usadas para comparar cargos, ajudando na determinação de salários e benefícios com base no valor relativo de cada cargo.
As pontuações são usadas apenas para classificar os cargos de acordo com o número de tarefas executadas, sem implicações salariais.
34
Qual é a principal vantagem do método de avaliação de cargos por pontos em relação a métodos não quantitativos?
Ele permite uma análise mais subjetiva, considerando a experiência individual dos ocupantes do cargo.
Ele proporciona uma avaliação objetiva e consistente dos cargos, pois se baseia em pontos numéricos e critérios pré-estabelecidos para cada fator.
35
Qual é o principal propósito de um Manual de Avaliação de Cargos dentro de uma organização?
Determinar o valor de cada cargo para calcular os salários dos funcionários.
Fornecer um guia detalhado e padronizado para classificar e avaliar os cargos de maneira objetiva e consistente.
36
Em um Manual de Avaliação de Cargos, como são descritos os requisitos e responsabilidades de cada cargo?
São descritos com base nas habilidades e qualificações do ocupante atual do cargo.
São descritos com base em uma análise detalhada das atividades, responsabilidades, e fatores exigidos para o desempenho do cargo, sem considerar quem ocupa o cargo.
37
Qual é a principal vantagem de utilizar um Manual de Avaliação de Cargos em vez de uma avaliação subjetiva?
Ele permite que os gestores tomem decisões rápidas sem a necessidade de analisar cada cargo individualmente.
Ele garante que todos os cargos sejam avaliados com base em critérios claros e objetivos, evitando viéses pessoais e promovendo a equidade na avaliação.
38
Se a razão de uma progressão aritmética (PA) for negativa, o que acontece com a sequência?
a
n
=a
1
a
n
=a
1
Os termos da sequência alternam entre positivos e negativos, dependendo do valor inicial e da razão.
Todos os termos serão negativos, uma vez que a razão negativa sempre fará com que os termos da sequência sejam menores que o primeiro.
=a
1
S
n
=
1−r
a
1
⋅(1−r
n
)
(para
𝑟
≠
1
r
=1)
39
Em um exemplo de ponderação estatística, qual é o principal objetivo de atribuir pesos diferentes às variáveis ou categorias?
Garantir que todos os dados tenham a mesma importância na análise.
Ajustar a contribuição relativa de cada variável para refletir sua importância ou relevância no resultado final.
40
Se em um estudo de ponderação estatística, o peso de uma variável é maior que o de outras, o que isso implica no cálculo do valor final?
O valor da variável com peso maior terá mais influência no resultado final do que as variáveis com pesos menores.
A variável com peso maior será ignorada, e as variáveis com pesos menores serão mais relevantes no cálculo.
41
Qual é um exemplo comum de aplicação de ponderação estatística em pesquisas de opinião?
Distribuir a mesma quantidade de pontos para todos os grupos de entrevistados, independentemente do seu tamanho.
Ajustar os resultados para refletir a proporção de grupos demográficos na população total, como por exemplo, ponderando as respostas para equilibrar as idades ou regiões geográficas dos entrevistados.
42
Qual é a principal função do Manual de Avaliação de Cargos em uma organização?
Estabelecer os valores salariais para cada cargo com base nas tarefas realizadas.
Fornecer um critério padronizado e objetivo para classificar e avaliar os cargos dentro da organização.
43
No Manual de Avaliação de Cargos, como deve ser tratada a descrição de um cargo?
A descrição deve refletir as qualidades do ocupante atual do cargo, sem considerar as exigências do cargo em si.
A descrição deve refletir as responsabilidades, competências e tarefas exigidas para o cargo, independentemente de quem o ocupa.
44
Qual é a vantagem de um Manual de Avaliação de Cargos em comparação com um processo de avaliação subjetivo de cargos?
Ele simplifica o processo de avaliação, dispensando a necessidade de critério específico para a análise dos cargos.
Ele proporciona uma avaliação mais imparcial e consistente, com critérios claros e padronizados para a análise de cada cargo.
45
No processo de avaliação de cargos, a graduação dos fatores é importante porque:
Estabelece diferentes níveis de exigência para cada fator avaliado, permitindo a comparação entre cargos de diferentes complexidades.
Define as tarefas específicas que devem ser executadas por cada ocupante de cargo.
46
Quando se fala em graduação dos fatores de avaliação, qual é o objetivo de atribuir diferentes graus a um fator como "responsabilidade"?
Diferenciar os níveis de responsabilidade em termos de impacto, importância e risco, ajustando a pontuação para refletir a complexidade do cargo.
Atribuir o grau mais baixo a cargos que envolvem menos responsabilidade, com base no número de subordinados.
47
Em uma avaliação de cargos, qual é a principal diferença entre os fatores com graduação alta e os fatores com graduação baixa?
Fatores com graduação alta indicam maior complexidade, responsabilidade e impacto, enquanto os de graduação baixa indicam menor exigência nessas áreas.
atores com graduação alta indicam maior exigência em termos de conhecimento técnico e esforço físico.
48
Qual é o principal objetivo de uma pesquisa salarial em uma organização?
Determinar a quantidade exata de horas de trabalho para cada cargo.
Comparar os salários praticados pela organização com os de outras empresas do mesmo setor ou região, visando ajustar a competitividade salarial.
49
Em uma pesquisa salarial, o que é considerado "salário de mercado"?
O valor médio ou mediano pago para cargos semelhantes em empresas concorrentes ou do mesmo setor.
O valor pago aos colaboradores internos com base na sua experiência e desempenho.
50
Qual é uma das maiores dificuldades na realização de uma pesquisa salarial?
Garantir que a pesquisa seja representativa, levando em conta a diversidade de cargos e empresas do setor ou região em questão.
Obter dados salarais precisos e atualizados, uma vez que as empresas tendem a manter essas informações confidenciais
51
Quando uma pesquisa salarial é realizada, qual a principal vantagem de comparar os salários com empresas concorrentes?
Ajustar os salários da empresa para garantir que todos os colaboradores tenham salários semelhantes, independentemente das diferenças de desempenho.
Ajudar a empresa a atrair e reter talentos, mantendo sua competitividade salarial em relação ao mercado.
52
Em relação à pesquisa salarial, qual é a diferença entre "salário médio" e "salário mediano"?
O salário médio é a média aritmética dos salários, enquanto o salário mediano é o valor central, onde metade dos salários são maiores e metade são menores.
O salário médio representa o valor mais comum pago no mercado, enquanto o salário mediano leva em consideração apenas os salários mais baixos.
53
Qual é o objetivo principal de uma estrutura salarial em uma organização?
Estabelecer uma hierarquia salarial, com faixas salariais claras para diferentes cargos e níveis, de forma a garantir equidade interna e competitividade externa.
Definir o salário de todos os funcionários com base no desempenho individual.
54
Em uma estrutura salarial, o que significa a faixa salarial?
A diferença entre o salário mais baixo e o mais alto pago na organização, sem considerar os cargos.
O intervalo salarial estabelecido para um determinado cargo ou nível hierárquico, que define o salário mínimo, máximo e o valor médio que pode ser pago a cada funcionário.
55
Qual é a relação entre estrutura salarial e política de remuneração em uma organização?
A estrutura salarial substitui a política de remuneração, sendo a única estratégia usada pela empresa para definir salários e benefícios.
A estrutura salarial é um dos componentes da política de remuneração, sendo a base para determinar a remuneração fixa e variável dos empregados, considerando as responsabilidades e exigências dos cargos.
56
Qual é o fator mais importante a ser considerado na elaboração de uma estrutura salarial?
A comparação com o mercado de trabalho, garantindo que os salários oferecidos sejam competitivos em relação às práticas do setor e da região.
A quantidade de horas extras que o colaborador pode realizar.
57
Na elaboração de uma estrutura salarial, como os cargos de nível inicial e nível executivo devem ser tratados?
Devem ser atribuídos salários distintos, com base na complexidade, responsabilidades e exigências de cada nível hierárquico, sendo mais altos para cargos de maior responsabilidade.
Ambos devem receber o mesmo salário, pois a diferença de cargos não deve influenciar na remuneração.
58
Ao calcular a estrutura salarial de uma empresa, qual é o primeiro passo a ser dado?
Realizar uma pesquisa de mercado para entender as faixas salariais praticadas pelas empresas concorrentes.
Definir os salários de forma arbitrária, baseando-se apenas na capacidade financeira da empresa.
59
Ao construir uma estrutural salarial, se um cargo de nível júnior é colocado com um salário de R$ 3.000 e um cargo de nível sênior com um salário de R$ 6.000, qual deve ser o critério usado para calcular o intervalo salarial entre os diferentes níveis hierárquicos?
O intervalo salarial deve considerar o grau de complexidade, responsabilidade e experiência exigida para cada cargo, com aumentos proporcionais entre as faixas salariais.
Os salários devem ser definidos sem considerar a experiência ou senioridade dos cargos, apenas o cargo em si.
60
Qual fórmula pode ser utilizada para determinar a faixa salarial de um cargo dentro de uma estrutura salarial?
A fórmula simples seria apenas dividir o salário inicial e o salário final por dois, e atribuir o valor para todos os outros cargos.
A fórmula para determinar a faixa salarial envolve estabelecer o salário base (mínimo) e o salário teto (máximo), aplicando ajustes baseados no mercado, performance e experiência, para construir uma faixa de salários apropriada para cada cargo.
